Bet365亚洲官方网站(访问: hash.cyou 领取999USDT）
史杰松，是国内集营销教育、咨询、企业项目操盘全产业链导师，营销战略管理博士，法国ISTEC高等商学院中方教授（教师编号：TCH-Asia-Sjs098）、吉林工商学院讲师（教师编号w20240701）北京大学经济学院（2023年始）、西安交通大学管理学院（2022年始）特聘讲师。苏州领军人才（2020年第1批）、北京中关村人才库入库专家（2022年第3批）、营销畅销书《营销策划有用即真理》《重做一次》作者，原联想集团、君联资本、芬兰NOKIA（诺基亚）通讯集团营销高管，小棉袄集团（股票代码：870586）CEO。同时史杰松还在多个省级国家级担当重要职务包括清华大学启迪控股全国星导师、北京科协优秀工作者以及工信部中小企业局专家组成员等等。
早年，笔者大学刚毕业在联想集团实习时，作为管理培训生在人力资源部进行职业训练，当时的岗位就是招聘专员。事实上这个岗位对体力要求比较高，因为要往返于北京市各大人才市场，协助全国各大区的市场招聘，而且前期搜集到大量简历，后期还要进行一系列地筛选，这对招聘专员来说是一种体力的考验。另外，招聘专员需要丰富的知识储备，因为大多数应聘者对于企业“第一印象”的认知是通过市场招聘渠道产生的。试想一下，如果招聘专员不够专业、对人才不够礼貌，那么在这个环节中企业可能会错失很多人才，这也是提倡大型企业专人、专岗、专事进行招聘的原因，也建议中小微企业老板亲自把关以规避一些因招聘人员对企业的认知不足、了解不透而给企业带来的负面影响。
很少有企业家把培训工作设立一个单独岗位，因对内部员工培训的认识或重视程度有局限性。另外企业家认为企业培训工作不是常态性工作，而是阶段性工作，如企业内训、新员工入职培训、室外拓展训练或大型公开课等等，没有单独设立一个岗位的意义。其实这个问题没有统一的答案，以某建材企业硅藻泥项目组织构架图为例，之所以要设立培训专员，是因为硅藻泥行业对终端导购的顾问式销售能力和售后工人入户施工操作要求很高，直接决定了客户的售前体验和产品口碑，因此公司创始人在笔者的建议下决定做“培训学院”，由专人负责培训工作。无独有偶，笔者在2016年服务的中国首家家具垂直电子商务企业—北京美家尽有电子商务有限公司也是基于对于行业特定需求的理解，同样招聘了培训专员和培训讲师。因为承担销售“最后一公里”的家具零售人员对全国销售业绩十分关键，他的角色不是展厅有什么卖什么，而是在了解客户居室面积、风格及预算后提供定制化解决方案，这在北京美家尽有电子商务有限公司体系中称为“美家顾问”。另外，除了店内销售人员以外，美家尽有还通过电子平台发展店外销售人员，这些非家具行业的人员更需要专业的行业内部培训，如《家具产品培训》《平台操作技能培训》《家居软装设计培训》等等。因此企业家在创业伊始就决定成立“美家商学院”，通过驻店一对一指导培训、线上微信培训、大型课程培训等多种培训形式为一线销售人员提供业务指导，下图为微信平台线上培训架构设计，当然除了家具建材业以外，许多终端服务业如餐饮连锁公司和百货公司均需重视企业培训并专门招聘培训专员开展企业内训工作。
绩效专员往往是企业KPI绩效考核标准的制定者、执行者和督导者，绩效专员每月根据销售人员的考核指标制定人员薪酬的考核标准。实际上，在笔者服务过的企业中，绩效考核专员往往在生产环节和销售环节应用的比较多。生产环节以奥帝特软体家具公司为例，其生产人员按照工时和计件进行工资核算，这需要一个绩效考核专员长期跟踪，以保证薪酬在雇员和雇主利益间是平衡的。而该公司销售人员的绩效考核往往是根据其销售流水计算提成，因为企业的毛利或净利润是企业的财务机密，且成本有可能发生变化，所以以利润做为提成考核指标的企业并不多，除非企业的高级合伙人。比方说项目的工业品销售，为了激励项目经理的主观能动性，让其有成本意识，往往是在销售利润中提取一部分费用作为佣金，而非项目经理的其他人依然采用销售额提成的方式。过于计较的往往不是好的销售人员，优秀的销售人员并不关注底薪，而会在销售提成和销售利润分配方面与雇主重点商榷，因此销售人员的绩效考核是重点考核对象。
在考核中，针对企业的空降高管、特殊技术人才及部分职能部门，他们的考核标准与一般员工不同。例如空降高管，考核薪酬基数为年薪十万，但年薪十万招聘不到相应的人员，招聘专员无法完成工作，此时可能将薪酬基数修改为年薪20万。考核也是衡量雇主与雇员之间的价值交换。特殊技术岗位因为人力资源市场比较少，因此在考核中特殊技术岗位指标与其他岗位指标不太一样，以汽车零部件企业为例，部分系统化架构师的工作时间是夜间或者几班倒，此时就不能依照早八晚五的考核标准。最后在考核过程中，考核专员还要注意针对一线销售人员要有过程化，我们认同的是八小时之外的“非真空式”考核，即销售人员每天早晨到公司报道，晚上开结束会议，在这两个时间可以见到他们，中间八小时是”真空式“考核。百事可乐将这个问题是这样解决的：企业将销售代表（也称为基层业代）每天所有的拜访路线及行踪做严格的规划，结合信息化软件进行过程考核统筹安排，公司会有相关督导人员按照考核路线进行有效回访，以保证八小时内工作的有效性。
从上例中“2年以上垃圾焚烧发电行业人力资源管理经验者优先”可以看出该企业招聘明确表达了关于电力和环保行业的期望，说明当下人力经理的产品认识和市场知识是雇主的共性要求，而这个恰恰是国内商学院人力资源管理专业教学的盲点。 但与本行业属性十分符合的人力资源经理往往可遇不可求，我们仅仅指望招聘更需要企业的内部培养。培养方式一般分为两种：第一、在生产一线、市场销售一线的相关人员中培养人力资源经理；第二、企业的人力资源部经理在生产一线、市场销售一线体验和学习，就让其体验一些未来他所要涉及到的具体工作，比如为销售团队服务的人力资源部经理需要到销售团队进行实际的销售工作，这样可以解决人力经理不懂业务的问题，也解决了中小微企很难招聘到既有人力资源工作经验又有行业经历的员工问题。
企业人力资源部经理要用人才长期储备的眼光，例如在某次聚会、某次学术交流活动、甚至在乘坐飞机或动车等旅途的闲暇时间来发现人才，通过聊天了解对方的能力水平。在国外很多知名企业的CEO都是在工作和生活的每个细节中完成招聘，而不是通过传统的渠道进行招聘。因此，挖掘能力是人力资源部经理、企业高管及老板的一项必备能力。笔者认为一线城市的人力资源经理挖掘能力，这与一线城市新鲜事物较多或人才相对集中有很大关系。我们在为广州某大健康公司招聘人力资源经理时，一位应聘者表述出自己从业十一年并积累了多个行业的高管数据库，如果企业需要人员立刻到岗，她将会在自己的数据库中挖掘“合适的人员”，并通过这个数据库对“合适的人员”进行背景调研（由于广州市较大，企业相对较多，有很多人员的简历内容掺有水份），最终确认后再安排面试。
两种营销文化体现在二家知名企业——小米公司和格力集团，小米主要依靠客户需求和粉丝营销，创造一个纯粹化的消费者自定义方式，即为“为发烧而生”；格力集团主要以技术研发和产品为主，定义一种商品标准。一个是让消费者选择，另一个是为消费者选择。正是由于生产型企业和商贸企业的营销文化不同，因此产生了两个不同的营销组织架构。以笔者从事营销咨询服务的经验来看，如果是商贸等流通类企业，那么在所有的岗位设置均全部以产品销售为目的。比如某知名保健品代理商企业（独立法人企业），没有必要设置生产部、研发部、企划部等部门，对于这种类型的企业来说任务只有一个，即产品销售落地与执行，所以销售人员所占比较大，非销售岗位其实也是给销售做配套服务的，如下图所示：
针对全国进行营销布局的企业也可以组合使用上述两种不同架构形式，将中国市场甚至全球市场拆分成若干板块。每个板块都是一个独立的经营主体（子公司或代理商法人企业），各大区可以进行独立的产品销售。企业成为总部基地，总部基地为各地区提供人力资源、产品、品牌营销、信息化管理、技术开发资源而各大区做销售一线工作，这种模式在快消费品及医药行业企业应用十分广泛。因为快消品企业在整个市场运作中比较注重渠道的深度和广度，对消费者采用两种铺货形式，一是总部的市场部通过全国广告投放和全国联动活动将“品牌”铺到消费者脑子里；二是各地区公司的终端销售将“货”铺到消费者眼前，只有这种融合的组织架构模式相互配合才产生了完整的市场营销行为。
另外，值得一提的是近年来直销被一些日化品、保健品等产品所滥用，其实直销是市场销售中非常科学的销售方式，也称为零渠道销售方式，它跳过了所有中间商的环节，直接与终端消费者“握手”。很多以产品为中心也开展了直销工作。直销和渠道销售具有本质区别，前者称为B2C销售，即产品的企业由销售代表直接面对最终消费者，例如雅芳、天狮、安利纽崔莱等等都属于直销型企业；渠道销售称为B2B销售，即厂家将产品销售给代理商，由代理商向区域经销商进行销售。厂家完成B2B的销售方式需要招聘渠道经理，销售对象不同对应的两种销售，对人才需求也不一样。例如B2C的直销要求对产品卖点、消费者需求和团队激励有深刻的了解。B2B的渠道销售模式要求销售人员对代理商的经营方式、产品的物流、渠道价格的管理和区域市场政策有熟悉的认知。除此以外，在很多行业其销售团队的搭建和人才培养方向是不一样的，渠道销售往往由厂家设立，而直销是由经销商完成的，前者培养的能力是对市场渠道的开拓与管理，后者是对销售能力与技巧提升。
其实，公共工作是系统化、高尚的市场工作，公共关系其实是企业发展到一定阶段时必备的一种职能。所谓公共关系并不是指陪领导、陪客户应酬，更不是为了达到一定的目标而使用的灰色手段，公共关系指的是企业品牌、产品以及领导人与媒体之间、与政府之间、与社会公众之间的关系运作和关系管理。在一些影视剧中我们可以了解到公关的重要性，例如偶像剧《无懈可击之高手如林》，演员戚薇所扮演的角色属于公共关系经理，而胡歌所扮演的角色属于企业家或者职业经理人。胡歌每次召开新闻发布会的新闻稿、穿着服装和所要表达的核心内容，都并不是他自己的随机发挥，而是事先经过策划和统筹安排。这其中的策划人、统筹安排人就是指公共关系经理，因此这个角色对人员素质要求比较高，具体有以下四点：
活动执行和活动策划往往在企业中是一种比较常见的市场推广工作，这项工作由市场部经理或活动专员完成，也可能由公关专员来完成。因此，活动是企业营销活动的重要表现形式。具体的发生对象和发生人在不同的企业是无法确定的，如产品事业部的组织架构活动工作往往由市场部的活动策划人员承担，其中也包括活动整体统筹策划、统筹执行、手册编写和后期活动结案。相对来讲活动人员在市场中比较容易招募，但活动非常细节的工作，并且活动现场什么情况都有可能发生，因此要求活动专员重视细节且严谨，同时具有处理活动现场突发情况的能力。相对来讲，活动专员对个人的经历和经验要求不高，因为活动的创意和想法一般不由活动专员提供。活动中最难的部分是活动创意，如果活动创意由总部市场部已经设计完成，那么人力资源部只要招聘具有活动执行能力、执行经验、踏实稳重、注重细节的活动执行人员即可。
另外，生产型企业成本会计非常重要。越是不景气的企业越要开源或节流，开源指的是开拓市场和销售；节流指的是节约企业成本、降低企业成本。一个企业如何降低成本、如何有效地降低成本、哪些成本应该降低、哪些成本不应该降低，这都需要成本会计进行统筹管理。另外，产品在定价过程中，需要了解它的成本是多少。生产型企业需要成本核算，商贸型企业则不需要成本核算，因为商贸型企业往往属于代理制，即上游有进货价、下游有出货价、中间赚取差价，这种销售模式则不需要成本核算。因此成本会计的核心职能是成本管理、成本核算，成本核算如同人力资源部的绩效考核一样也是一个动态职能，需要考虑企业不同批次的原材料、不同时期的人员结构、不同地域的物流，造成产品成本有因时、因地的变化。
项目申报专员是中国农业企业的特定岗位。因为在欧洲的大农场发展模式中不存在政府做过多的干涉和财政补贴，完全是以市场为导向，但是中国却不同。正如WTO首席谈判代表龙永图先生所说，中国农业在全世界农业市场中是没有竞争力的。中国的中小微农业企业，甚至农业龙头企业都要有政府政策的帮扶和资金补贴。农业企业如果想获得政府补贴，和政府沟通的“窗口”人员就要专岗、专人、专事、专用、专职，所以笔者在很早的时候就提出农业企业需要在人力资源组织架构中设置项目申报专员，由他结合企业的实际情况拟定相关材料，进行政府项目申报，获得国家政府相关政策的补贴。农业项目申报专员并非只有这一项工作内容，还需要在企业主打通好政府渠道关系后，完善后期的事务性工作。岗位说明如下：
优秀的招商经理应具有“造势”的营销策划能力，因为招商经理分为招商策划和招商执行。例如，在笔者列举的例子中招商经理需要对区域市场的招商政策进行把握，并且为当地的经销商制定出特定政策，并带领团队进行招商落地执行。很多企业喜欢借用招商会来达到招商的目的，那么招商经理的工作内容自然也包括了对招商会的筹备、策划、组织与会人员召集等。如果企业设有市场部，则关于会议的几项工作就交由市场专员（经理）进行组织操办，但最关键的召集和接待意向经销商依然由招商经理完成。从笔者服务企业的经验来看，能够做好招商经理工作的人往往未来可能成为企业的营销总监，甚至是潜在的企业家，因为他的综合能力与创业者的能力和素质要求较为匹配。
部分特色的农产品，如大连市鹅肝产业有海外销售的渠道拓展需求，但这种需求不可以一概而论，主要还根据看海外销售地的消费能力和饮食结构。比如吉林省与同是玉米黄金带的墨西哥有同样的种植产业结构，因此吉林省的玉米深加工产品也具有海外市场基础，但因为信息不对称造成了买卖双方难以对接，于是就需要农业企业海外销售主管这个岗位。在大连、青岛和珠海等地区，农产品的早期出口就是当地外贸公司的核心业务。笔者认为中国的农产品出口，最核心的问题不是产品价格，而是产品标准。中国农业出口商品与国外主要有以下三点差距，第一国内外标准不统一；第二国内外标准不匹配；第三国外标准较高，国内供应方达不到要求，或即便达到要求也没有利润，这三点差距增加了农业产品出口订单的成本和营销复杂性。因此，农业企业做出口贸易时需要具有国际贸易能力的业务人员负责海外销售和市场操盘。这个岗位常常被称为海外销售主管，由他完成订单寻找、订单确认、样品邮寄、报关、询盘等一系列国际贸易流程操作。由于农业海外出口业务很少有消费品牌，一般都属于农业OEM代加工，很多农业企业的海外销售依然还是以初始原材料或半成品为主。综上所述，海外销售主管的岗位示例如下：
市场部主管是一个企业从产品生产到商品销售再到品牌营销的关键岗位，由于绝大多数做初始化农产品的企业不需要品牌营销，自然无需设立市场部主管岗位，而一旦上升到终端消费品阶段，产生了品牌营销的需求，自然就需要这个岗位。比如大成玉米集团属于供应链企业，即产品做为原料为上游企业做配套并非是消费品，企业就无需市场部主管。而一些企业就十分依赖市场部主管，如北大荒农业公司，市场部主管日常工作也很多、很杂，包括新品上市的营销规划工作、终端市场媒体宣传工作、活动推广工作（包括活动创意、活动设计、活动策划、活动执行、活动结案）等等，甚至农业企业的大型活动。例如新闻发布会、媒体接待会、大型招商活动、企业年会等一般由市场部完成，但小型的活动例如促销活动都是由市场部交由第三方执行公司执行。该岗位岗位说明书如下：
咨询式培训是以某个部门、某个企业的个性化需求为基础，根据不同员工在实践过程中遇到的实际困难为依据，汇总个性化的培训需求和期待解决的问题，然后由培训讲师展开调查、分析、统计，并在此基础上制定课题和实施相关培训，直接服务本公司员工，以达到利用培训解决某项问题的效果。咨询式培训的核心是解决实际问题，目的在于发展和改善企业的绩效和现状，其作用可以从三个层面来看，第一，传递知识（以技能、技巧的专业为主）；第二，启发思路（员工的心理建设、团队建设等）；第三，解决问题（管理课程等）。相较于一般在职教室培训课来说，咨询式培训不仅能够深入企业，帮助企业强化培训的内容，还能将其转化为执行力和解决实际问题的效果，增强企业在职人员的各项水平。
软件公司的业务拓展人员也是依照项目进行划分。例如笔者曾经服务过的某高性能计算机企业，他们在全国各地的销售均是按照地域销售与总公司行业大客户销售交叉进行，即总部有行业销售总监做全国性的大单，例如国家电网、国家石油、国家气象中心等等；地域性销售主要做地方性的小单。针对这种销售模式，企业家需要为销售人员储备销售企划人员，由销售企划人员帮助销售人员组织相应的销售会议和技术交流会，这种方式与医药临床学术拉动形式相同，也就说由医药代表邀约客户，公司的市场部负责现场的活动安排、产品经理现场说明产品以此达到销售目的，现在也广泛应用于IT行业。销售团队里专门有销售市场部岗位，这个岗位经常会在一个空白市场做技术的新品发布会、解决方案技术交流会，公司聘请相应的技术专家提供最新的技术和方案，具体由销售人员来负责行业客户邀请等事宜，市场人员负责相应的场地美术陈列设置、宣传物料、灯光、音响等，其中也包括后期的餐叙和客户联谊。关于销售企划人员很多公司均不重视，但是这个岗位十分重要，比如以瑞华健康保险股份有限公司 为例：
商贸公司在中国的经济体系中占有率较高，也是经营范围比较宽泛的公司。绝大多数的商贸公司主要还是以日化、食品渠道代理商为主营业务。比如运作“极草5X冬虫夏草”品牌的两家公司，青海春天药用资源科技利用公司和代理商辽宁省日月明德商贸有限公司，前者属于极草5X冬虫夏草产品的设计者、缔造者、价格执行者以及品牌文化宣传者，而后者属产品终端零售的市场执行者。因此，商贸公司的盈利模式是产品差价或销售返点，这种经营模式需要商贸公司的销售经理和客户的零售经理具有很强的业务能力。这类公司一般不设立市场部或企划部，因为上游厂家会提供媒体推广方面的支持。另外，很多商贸公司的老板也认为，品牌并非是自己的，雇佣策划人员没有实际意义。
笔者在带领销售团队时就曾经说过“代理商靠得住，母猪都能上树。”这句话虽然很俏皮，但是却揭露了中国厂家和代理商之间的微妙关系。对于代理商，利润获取能力非常重要，如果区域代理商的权力过大，有可能直接向厂家“叫板”甚至直接与厂家制定“市场游戏规则”，厂家最不希望出现这种情况，因而厂家一方面在鼓励代理商提高销量，另一方面也在遏制代理商代理销量过快地发展，也就是说代理商权利不能太过于集中。相反，厂家过大，代理商过小也是不健康的现象，因为厂家需要靠代理商销售产品，代理商销量过小，则厂家的利润也无法保证。因此，商贸公司既要和上游厂家保持良好平稳的战略合作关系，又要具备下游强大的销售能力，这种“左手是肉，右手也是肉，左手打右手”的模式在中国的商业社会中很难做到平衡。
笔者所接触的所有代理商要么是“行业内循环”变成了厂家，要么就是“行业外循环”做一个新的品牌。例如当年在某省做天普太阳能与美大集成灶的代理商张立功先生，他就是由于受制于体内的代理商政策却又无法改变，因而跳到体制外，创立了兰舍硅藻新材料有限公司，在另外一个行业重新建立一个新品牌。从这个案例中可以看出，商贸公司最重要的是销售团队的数量与质量，即营销团队的客户资源或开发客户资源的能力。因此，在笔者辅导商贸公司的过程中，企业销售人员背后资源的多少或者能否运作资源，是我们评估这家公司是否能盈利或能否健康运作的重要指标。当然，我们在服务企业的过程中，也会遇到很多尴尬问题，比如某商贸企业大量的人员流动带走了客户资源，因此，我们也建议商贸公司运作中一定要给人力资源部配备相应的CRM软件（客户关系管理软件）。虽然这种CRM软件会强制要求销售人员每天记录客户信息及销售情况，可能会遭遇销售人员的抵触心理，但这种做法可以保证公司客户数据的安全性、稳定性和可移植性。CRM很容易被商贸企业老板忽视，造成大量的客户资源外泄，因此人力资源经理需要配合CRM工作做两方面的安排，一是在所有可能接触到的CRM系统销售员都要签订《保密协议》，二是最好招聘专职系统管理员（台资企业常称为SE），做好数据的备份和权限的设定。
服务业一直以来是中国的支柱型产业，虽然是按照中国产业的标准（一产农业、二产工业、三产服务业）进行划分，但根据目前实际情况来看，这种划分方式并没有达到与时俱进的效果，因为未来所有的产业都会成为服务业。汤臣倍健作为大健康产品的生产厂家，但终端销售是“健康加油站”、“健康解决方案”，很巧妙地把产品变成一种服务，而不是单独销售产品。例如，近几年成长速度比较快的慕思牌床垫，它提供的产品都会变成服务，这种服务称为”睡眠解决方案”。因此，服务业今后将在中国成为很大的经济形式。中国未来所有的行业都应该向服务业延伸，而服务业发展的最大制约瓶颈就是人的问题，如管理咨询公司、设计公司，这类行业往往要求企业创始人必须是这个行业的专家，才有可能创立企业。
在笔者接触的服务业尤其是高端服务业中，操作较为优秀的是中国平安保险（集团）股份有限公司，分为三个体系，底盘是人寿保险、中间是财产保险、高端是养老险，而这种保险公司以行销为主要的营销方式，做到了保险保障的服务体系，即达到了事前有预防、事中有控制、事后有保障。这种服务体系看不见、摸不着，但客观存在，需要通过人员进行市场推广、推销、服务和跟踪服务。保险公司往往非常注重自身的人力资源，有自己的人力资源管理系统。例如，中国平安保险公司成立了自己的大学，专门为保险公司提供人员的培训，除了人力资源培训功能以外。还有第二种功能——团队建设，保险公司利用人与人之间的共振效应，即中年人主要挖掘中年客户、年轻人主要挖掘年轻客户、复原军人主要挖掘复员军人客户，利用这种共振效应实现口碑性的传播。保险公司的每一个外勤人员，在进行业务拓展的基础上还有增员任务，通过自己的人脉为保险公司带来潜在的员工。
